丰盛人生 精彩片段：
第二部分 创建安利帝国
12 家族传承，安利长盛不衰的秘密
我们通过“家族办公室”传承使家族在人生和事业方面成功的价值观，鼓励子女们实践这套相同的价值观。如果家族第三代有在安利工作的认真意愿，必须取得大学学位并在其他企业工作数年，才有资格回来应聘安利的工作。
家族事业！这个名词始终被美好的光环包围。“家庭”是安利事业的四大基础之一。事实上，大多数安利营销人员都是夫妻一起合作，甚至子女也参与其中。我和杰总是骄傲地对营销人员说，安利是一项家族事业。营销人员们可以相信，我和杰身为这项事业的主人，对于安利该如何经营有着最终决定权，这项权力与股东无关。因为安利是我们自己的事业，安利短期与长期的成功对我们来说都很重要。我们也向营销人员做出保证，我们会根据自己曾经成功创业的经验，做出稳健的事业决策；我和杰会根据我们的基督教背景和原则，善待员工和所有的合作伙伴。
今日，我依然为安利是一份家族事业而感到骄傲。我最小的儿子德（Doug）担任总裁，而杰的长子史蒂夫（Steve）担任董事长。他们两人合作的模式正如我和杰一样，这让我很感动，而且他们遵循着稳健的原则来经营一家规模高达数十亿美元，比我和杰经营时更大、更复杂的国际企业。
杰的4名子女和我的4名子女到了上高中的年纪之后，我们心想，他们中至少有几个将来会为家族事业工作，所以他们必须到不同部门工作，以了解安利各部门的运营方式。我和杰的每个孩子都要在安利各部门工作6个月，累计取得5年的经验。他们在仓库、工厂、研发实验室和办公室等处工作，日班与夜班都要上。有些人是在高中时以暑期工读的方式开始这项训练的，就像其他孩子去打扫地板或修剪草坪一样。我的长子有一段时间担任的工作是导览员。他向来宾自我介绍的名字是“狄克·马文”（Dick Marvin），马文是他的中间名，这样来宾就不会知道他是我的儿子了。狄克和其他人一样从基层做起，学习在流水线上工作。当然，每个孩子在5年训练期间所做的工作，后期都会变得越来越复杂。
20世纪90年代初期，我的心脏病开始恶化，需要做搭桥手术。病情使我无法工作。那时，狄克已经在安利工作了大约15年，最近5年他担任的是国际副总裁。他不眠不休地工作，有几年时间离开安利去自己创业，但我要求他回来接替我的职位。杰后来也出现了健康问题，打算将日常职务交托出去。所以，在狄克接替我的职位数年后，我和杰认为他的儿子史蒂夫是有资格接任董事长的人选。
狄克和史蒂夫接替了我和杰之后，快马加鞭地处理了一些棘手的挑战。例如，他们要引导公司渡过20世纪90年代后期销售下滑的危机。由于销售额滑落，狄克和史蒂夫还必须做出艰难的决策，裁减员工人数、调整管理层以及改变公司结构。当时狄克告诉我，公司需要贷款以支付裁员费用，因为销售收入不够负担这笔金额。
我说：“狄克，我以为裁员是为了减少成本。”
他说：“只进行适当的裁员无法节省成本。公司需要妥善列出名单，结算工资，再帮他们找到新工作。”
回想起来，我明白我和杰一直不愿意做出裁员决策的原因。我和杰不想去面对这个决定，我们想，下个月或明年情况就会好转，公司就会没事了。狄克和史提夫不但做出了艰难的决策，还用了正确的方法去处理，很快就让安利公司恢复盈利。
狄克在接任总裁时说：“我给自己6年时间来做这份工作，然后我打算改变。”他的话没错，不过他做了10年才打算离开。那时，我的小儿子德已完成培训，先后被派驻在比利时的布鲁塞尔和英国担任地区总经理，接着升任亚太和全球营销人员关系资深副总裁以及安利的首席运营官，他已经准备好接棒了。
狄克已准备好迎接新挑战，迫不及待想重回他自己创立的公司。现在，他和妻子贝茜（Betsy）拥有及经营着数家公司。他也是我们的“家族办公室”内RDV公司的董事长，专门处理安利和魔术队之外的各项狄维士家族的商业活动。他还肩负起了一项全新的责任，即接替家族领导的地位，扩展家族利益结构，以鼓励后代接班，维持大家族的繁荣。
除了管理安利和魔术队之外的事业，“家族办公室”的一项重要功能是让家族成员定期聚会，决定重要的家族事务。我们成立了“狄维士家族议会”（DeVos Family Council），由我的子女们及其配偶组成，每年开会4次。“家族议会”刚刚通过一项家族规章，它完美地传达了家族的使命和价值观。我们认为这个方式可以鼓励和确保海伦与我身体力行的重要原则，传递给后代子孙。“家族议会”同时也会讨论如何共同管理家族财政和慈善活动。
我们“家族协会”的成员包括祖孙三代——海伦和我，我们的子女、配偶以及孙辈，每年集会一次，所有家族成员都要出席。孙辈在年满16岁以后将在一个正式仪式中加入“家族协会”，所有成员都会出席观礼。叔叔或阿姨会介绍他们的成就，提醒他们未来将担负的责任，并确认他们成为“家族协会”的一分子。他们有资格受邀参加集会，讨论重要的家族事务。等到年满25岁，符合更多资格、可以承担更多责任之后，他们便能在开会时投票。